绩效管理

“三只松鼠利润腰斩”:对员工太好,也许是最失误的决定
作者:合众乾坤劳务派遣发布日期:2020/8/20 11:50:22点击: 52
2019年十一月三只松鼠业绩预告显示,第三季度仅预计盈利2471.80万元 - 3053.40万元,利润同期下降超50%,几乎腰斩。这无疑掀起了一场不小的讨论。三只松鼠从2012年诞生以来,一直不设置销售考核指标,推崇人性化管理。创始人章燎原的工牌上更是首席洗脑师。  这种管理风格和企业文化使得三只松鼠短短几年年销售额突破40亿并成功上市。然而相较于营销与文化的成功,三只松鼠产品质量问题时有发生,产品竞争力逐步降低。随着这次业绩预告的出现,曾作为企业文化成功案例典范的三只松鼠,如今却反受其累。三只松鼠,在零食坚果界还是比较有名的。很多商圈街头,总可以看到它的身影。在它如日中天的时候,不设置销售考核指标,推崇人性化管理,被视为一种高级别、成功的企业文化。可当它业绩下滑的时候,大家却又把它当做反面教材来学习。大有“看,就知道它走不长远”的架势。
先不说三只松鼠的企业文化究竟好不好,单就大家这种“墙头草”的风格,就不怎么招人喜欢。见人家好,生意做得如日中天,就捧。见别人跌下了神坛,又迅速开启了“马后炮”模式。 甚至可以说,成功了,不管出于什么理由,大家都喜欢发表一下自己的“心得体会”。失败了,大家依旧要来发表一番自己的“先见之明”。 我们的很多管理者,都有这种“毛病”。仅仅是为了做某件事而做,却不去想究竟为什么要做。 换句话说,大家其实不一定深刻的理解了,企业文化究竟是什么。只是觉得它好像无所不能,所以“成也企业文化,败也企业文化”。可是,三只松鼠业绩的下滑,还真不能赖到企业文化的头上。至少,业绩下滑的三只松鼠,并不是大家所理解的那样,全然因为企业文化不好导致的。 

狭隘的文化观


三只松鼠不设置销售考核指标有错吗?推崇人性化管理有错吗?可以说,都没错。一个体系的好与坏,并不单单是看它用的哪种手段,而要看这种手段究竟适不适合它的发展。 三只松鼠既然把这些作为企业文化的一部分,想必是认为这些有助于它企业的发展。但为什么现在销售业绩却下滑了呢?问题或许在于,他们对企业文化的理解,狭隘了。企业管理者所采取的理念,是属于高度放权式的管理。只要企业关怀员工,员工自然就会为公司“卖命工作”,就能带来高效益。 显然,这一做法没有得到正向的回应。也就是说,它不设置考核指标,只通过给员工“洗脑”来提升企业效益这条路,走不通。走不通的原因在于,它所理解的企业文化,太过狭隘。最高级的管理不是一味追求人性化管理,而是机制硬,文化软。 企业文化,在我们看来,应该只包含员工、领导、股东与整个组织,脱离了组织,就不存在文化一说。这个说法没错,如果是在工业时代。可现在已经进入了移动互联网时代,一切的边界都在打破,企业已经不单单是一个个独立的个体,而是一个产业链上的节点。 这就要求,企业不仅要着眼于企业内部,还要放眼企业外部,至少对产业上下游要有所关注。 对三只松鼠而言,下游是什么?是顾客。喜欢吃零食的存量客户和潜在客户。 三只松鼠业绩之所以下滑,也是因为产品质量问题时有发生,产品竞争力逐步降低,导致顾客没有好的产品体验,降低了购买率,最终失去了客户群体。
换言之,三只松鼠的挫败,不在于是否设置了销售指标,而在于它没有把客户融入到自己的文化体系里去。在它的文化理念里,员工不背销售额的硬指标能激发员工的自主性。但是,这么做却没有让员工深刻认识到,不设置销售指标,不代表产品质量也不高。这才是它文化体系里缺失的部分,也是应该予以重点考察与反思的部分。 只要它能够将“零食的高质量是决定企业成败的关键”这一信息准确的传达给员工,那么,销售额依旧会起来。因为大家认同了这种企业文化氛围,也意识到了想要让这种轻松氛围继续下去的前提,就是企业越做越大,越做越强。而“大”与“强”前提,就是零食要好,讨顾客喜欢。 

客户价值很重要


三只松鼠的人性化管理,是很值得其他企业学习的。在90后、95后主导职场新势力的移动互联化时代,刻板僵化的科层制管理制度与文化,已经与他们显得格格不入。 人性化管理,是每一个企业都应该具备的。它在团结员工、增强员工凝聚力、提高员工满意度和稳定性方面,都有着不可忽视的作用。 只是,企业毕竟是一个经济体,存在的目的是追求利润最大化,而不是讨好员工。所以,它就不应该只盯着自己的员工看。让员工满意的同时,还要懂得如何让顾客满意。 企业必须要明白,企业存在的价值,或者说企业的出路在哪。企业让员工满意,是为了创造更大的效益。而只有满足了顾客,才能有足够的收益来满足员工。这是一个相辅相成的过程,缺一不可。 所以,对于三只松鼠来说,满足食客,把零食品质做好,才能把它的客户价值给体现出来。企业上上下下,懂得客户价值的重要性,凡事都把客户价值放在第一位,以此为行动准绳,就是企业的一种价值文化的体现。 而三只松鼠,恰恰缺少的就是这个。所以说,它的文化不能说不好,只是不够完善。更多的企业,在文化上做得比三只松鼠还要差劲。因为它们不仅没注意客户价值的体现,就连员工价值都没体现。它们寄希望于通过内部的严格管控来提升外部的效益。这一想法,已经非常陈旧。 企业只有满足客户需求,才能带来价值增量。而内部管控,无非是让价值增量更加稳定、可靠的一种手段。 

领导行为引导文化


所以,如何带动员工,让他们也知道产品质量和客户价值的重要性,把这一文化元素体现出来,就显得尤为重要。实际上这个问题的答案也非常简单。也就是领导榜样。 当员工已经很认可企业人性化管理的时候,内心就已经认同了企业。此时要做的,无非就是引导。而有效的引导,就是让他们关注到,企业领导关注的是什么。 当领导为了高品质产品而提出各种应对策略,并加以实施的时候,这种行动就已经在向员工昭示企业文化的流向。员工从领导身上感受到了目标与方向,自然也会紧跟其后。注意了,这里说的是:在已经认可企业现有文化的情况下,领导的行动指向才具备文化“扩大”的力量。 如果领导自己都觉得质量,或者客户价值不重要,员工接收到的,自然也是这样一种理念。即是说,企业价值文化应该是一脉相承的。领导对价值重视,员工才会认可这个价值,并会为创造这个价值而努力。所以说,很多时候企业的失败,不是现有的文化不好,而是现有的文化不全。因为文化的不全面、不完善,导致企业在成长的过程中,“偏科”了,于是路就越走越偏。试想,一个人的两只脚长短不一,又如何走出一条直线呢?


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